Liderar a Mudança, Criar o Futuro!

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on 07 Feb 2019 10:37 AM
Data: Quinta, 7 Fevereiro, 2019

“Nada é permanente, excepto a Mudança” - Heráclito

A Gestão da Mudança deu os seus primeiros passos na segunda metade do século passado, momento em que as alterações nas estruturas sociais e organizacionais, frequentemente devido a inovações tecnológicas, originaram um contexto permanente de súbitas e descontinuadas transformações. Tornou-se então claro que a mudança organizacional muitas vezes se tornava caótica e destruía valor, ao invés de o criar. Os factores humanos assumiram-se assim como decisivos para o sucesso de qualquer processo de mudança organizacional. Ao lado técnico – Gestão de Projectos e Operações – juntou-se o lado das pessoas através da Gestão da Mudança. Mais, concluiu-se que o potencial de sucesso de qualquer projecto está intrinsecamente dependente do cuidado com os recursos humanos. De facto, num estudo recente conduzido pela Prosci verificou-se que 100% de todas as mudanças avaliadas como “sucesso” tiveram uma boa solução técnica. Mas mais de 98% das que foram avaliadas como “fracasso” também tiveram uma boa abordagem técnica. A diferença decisiva reside, claramente, no apoio dado às pessoas durante as difíceis e exigentes fases de transição! Actualmente existem inúmeras ferramentas poderosas que permitem definir, planear e controlar os processos, planos e modelos de mudança dentro de qualquer empresa ou organização.

 

  1. Porquê Mudar?

Aqueles que apenas olham para o passado e para o presente irão seguramente perder o futuro” – John F. Kennedy

Há dois tipos principais de mudanças: a imposta pelas circunstâncias e a que é planeada e adoptada para encorajar a melhoria e o crescimento. Isto aplica-se tanto a indivíduos como a organizações empresariais de larga dimensão. Os sistemas de Gestão da Mudança foram criados para ajudar os negócios a planear a mudança em vez de reagirem a ela. A razão concreta para acelerar o sentido de urgência desta área da gestão é simples: os produtos, a tecnologia e as ideias, que antes demoravam anos a conceber, desenhar, desenvolver, testar e lançar, ficam agora prontos em meses ou mesmo semanas. As expectativas crescentes dos consumidores por produtos mais rápidos, melhores e mais baratos também empurram muitos indivíduos e organizações para mudanças que é decisivo saberem conduzir. Mas quando será mais oportuno mudar? Qualquer dia é um bom dia para mudar. Mas ela será mais natural quando uma organização prepara o seu crescimento, quando faz “downsizing”, quando planeia novos serviços, produtos ou mercados, quando pretende reduzir custos, quando está perante a compra, a venda ou a fusão, quando surge uma nova liderança, quando há necessidade de reestruturação e reorganização internas ou, pura e simplesmente, para melhorar a eficiência e optimizar a produtividade.

 

  1. Desafios da Mudança

Não são os mais fortes nem os mais inteligentes de cada espécie que sobrevivem; são os mais capazes de se adaptar às mudanças” – Charles Darwin

Navegar as águas turbulentas da mudança pode ser bastante difícil. Mas não tem de o ser se nos prepararmos e planearmos a resposta a dar aos enormes desafios que todas as mudanças comportam. Como seres humanos, todos necessitamos de sentir controlo sobre as nossas vidas. Essa sensação de controlo advém da previsibilidade, das certezas que temos acerca do nosso presente e do nosso futuro. Qualquer mudança vem alterar esta sensação de controlo e produzir confusão, dúvidas, medos e ansiedade. É normal o receio da perda (de rendimento, de estatuto, …), a desconfiança dirigida a quem propõe a mudança, a resistência e até a intolerância. Toda esta jornada emocional pode e deve ser facilitada através do treino, regular e sistematizado, das novas competências sociais e relacionais a adquirir.

 

  1. Fases da Mudança

Mudar não custa. O que custa é tomar a decisão de mudar.” – Anónimo

Qualquer processo de mudança é único. Mas existem hoje vários modelos e ferramentas de apoio à gestão da mudança, desenvolvidos com base na investigação e em experiências concretas, que se constituem como uma forte e sólida base de apoio para qualquer organização ou indivíduo. Ela ocorre em 4 fases: inconsciente e incapaz, consciente e incapaz, consciente e capaz e, finalmente, inconsciente e capaz.

A primeira fase (conforto) é aquela em que não possuímos sequer a noção de que há algo a alterar. É uma fase de conforto e controlo na qual “fazemos como sempre foi feito” e somos naturalmente “escravos do que desconhecemos”. Pura e simplesmente, nem sabemos que precisamos de mudar. Este é um excelente momento para a realização de um diagnóstico às necessidades do indivíduo ou da organização.

A segunda fase (percepção) ocorre quando ganhamos consciência de que algo poderá não estar tão bem como pensávamos. Surgem as resistências naturais, as dúvidas, os receios, os conflitos. Caso não seja planeada devidamente, esta fase pode conduzir ao caos no seio de uma organização. Quando é devidamente planeada, esta fase é a que permite a um qualquer grupo começar a tornar-se uma verdadeira equipa pois é aqui que o "Egossistema" existente começa a dar lugar ao "Ecossistema" pretendido. “Precisamos mesmo de mudar?”

A terceira fase (transformação) só pode ocorrer após a verdadeira aceitação da necessidade e da utilidade de realizarmos essa mudança. Esta aceitação, tantas vezes difícil, conduz a um processo de exploração e descoberta com o desígnio de reforçar as competências em falta. Nesta fase de investigação e experiência, o foco já está no resultado futuro pretendido e cabe-nos agora escolher e testar os caminhos possíveis para lá chegar. “Como fazer para atingirmos a mudança a que nos propomos?”

A quarta e última fase de um processo de mudança (manutenção) atinge-se quando as decisões da etapa anterior dão origem a um processo de treino das novas competências que conduz ao ganho dos novos hábitos essenciais para efectivar a mudança desejada. Assiste-se nesta fase a um crescente compromisso e gosto em aprender e em mudar, rumo a um novo patamar de estabilidade. As competências necessárias passam, gradualmente e através do treino, a ser dominadas de forma inconsciente, fazendo agora parte normal do nosso dia-a-dia. “É um orgulho olhar para trás e ver o caminho que fizemos juntos!”

 

  1. Liderar a Mudança

“Sê a mudança que desejas ver no mundo.” – Mahatma Ghandi

Mudar custa. Mudar dói. Mudar implica invariavelmente investimento e sacrifício. Quer para os indivíduos como para as organizações. Em qualquer processo planeado de mudança, o segredo para uma liderança eficaz é a capacidade de antecipar a realidade. Ao conseguirmos preparar equipas e organizações para um futuro que ainda não chegou estamos, activamente, a participar na construção deste. Ao planear a mudança estamos literalmente a construir o futuro! Para liderar um processo de mudança devemos, antes de tudo, ser capazes de ser o exemplo de comportamentos que desejamos ver: abertura, resiliência, empatia, foco e superação.Os líderes de um processo de mudança são os principais responsáveis pelo sucesso deste. Os envolvidos seguirão mais facilmente uma liderança positiva, humana, justa, competente e determinada.

Durante o processo de mudança as funções da liderança passarão pelas seguintes etapas:

               - Preparação: estabelecer visão, definir estratégia, preparar equipa, desenvolver plano

               - Gestão: implementar plano, recolher feedback, diagnosticar falhas

               - Reforço: gerir resistências, implementar acções correctivas, celebrar conquistas

Ao líder compete então criar a consciência de que a mudança é necessária, despertar o desejo de participar nela, garantir o conhecimento necessário para que seja eficiente, desenvolver competências técnicas e comportamentais e promover o reforço para garantir a sustentabilidade da mudança introduzida. Como se pode facilmente inferir, liderar a mudança não está ao alcance de qualquer um. Os líderes devem preparar-se para os enormes desafios que irão encontrar pela frente sob pena de sucumbir a eles e abandonar o processo antes deste ser bem sucedido.

 

  1. ROI da Mudança

O que acontece se investirmos no desenvolvimento dos nossos colaboradores e eles nos deixam? E o que acontece se não o fizermos e eles ficam?” – Peter Baeklund

Quando falamos de negócios falamos de dinheiro. Apesar de ainda escassamente estudado, as descobertas acerca do impacto económico da Gestão da Mudança são fascinantes:

               - A Gestão da Mudança contribui decisivamente para o sucesso de novos projectos;

               - Em projectos de larga dimensão, o retorno pode ser de 6,50€ por cada euro investido.

As questões que mais vezes nos colocam são “a Gestão da Mudança funciona mesmo?” ou “como podemos medir os efeitos benéficos da Gestão da Mudança?”. As conclusões recentes a que um estudo do ChangeFirst chegou mostram que o retorno económico da Gestão da Mudança é extraordinariamente alto! Entre 200% (em projectos de pequena dimensão) e 650% (em projectos de grande dimensão)!!! 

Se a estes consideráveis ganhos económicos adicionarmos as alterações positivas de comportamentos e um melhor serviço ao cliente, torna-se claro que a Gestão da Mudança deve passar a ser encarada como “desejável” ao invés de “dispensável”, não?

 

By Fernando Santos - Muda o Teu Jogo