Matriz de Talento

on 15 Jan 2019 9:23 AM
Data: Terça, 15 Janeiro, 2019

Potencie a sua equipa, defina a Matriz de Talento da sua organização.

 

Consegue identificar quais as capacidades e potencialidades da sua equipa?

Com um diagnóstico e mapeamento claro das funções, capacidades e talento da sua equipa, poderá desenvolver um plano de optimização que lhe permita alcançar um nível satisfatório de performance de maneira que se atinjam os resultados esperados.

Para isso é necessário que os gestores façam simultaneamente um trabalho de observação individual e por equipa, para que se obtenha uma visão geral da situação, e, dessa forma, possam elaborar um programa de formação e desenvolvimento pessoal / coletivo que esteja baseado em uma percepção real das necessidades da organização.

O processo é muito simples, mas muitas vezes descurado. Deverá sempre partir pela definição do que se espera da função, assim como as competências necessárias. Com esta informação permite então avaliar cada colaborador / equipa e diagnosticar quais as competências a serem desenvolvidas. Parece simples..e na realidade é, considerando sempre por base a construção da Matriz de Talento (igualmente conhecida como Matriz de competências).

 

Não sabe o que é a matriz de talento?

Trata-se de uma matriz que define quais as competências e habilidades necessárias para que um colaborador possa desempenhar suas funções de forma adequada e atingir os objetivos e metas propostos. Nesta Matriz são definidas quais as competências e habilidades necessárias para uma função, com a avaliação dessas mesmas competências por cada colaborador, por forma a determinar, de certa forma, quais colaboradores precisam ser formados em quais competências.

Ficou claro o que é, vamos então validar como fazer uma matriz de talento?

Para a utilizar em prol da organização, definimos os 5 passos que devem ser considerados para dimensionar formação a partir da matriz de talento:

 

1. Definir a função e as competências inerentes a cada cargo

Inicialmente, é necessário estabelecer junto de cada responsável de equipa / departamento quais são os requisitos chave exigidos para cada cargo existente na empresa, para que a função seja executada com excelência.

É o primeiro passo a ser dado, pois não podemos fazer uma avaliação sem que tenhamos estabelecido um referencial.

 

2. Mapear o conhecimento e os resultados individuais e por equipa

Ciente do papel de cada colaborador e das equipas compostas por estes, o gestor deverá avaliar o grau de conhecimento e habilidades existentes em ambos, e ainda certificar-se de que essas qualidades são colocadas em prática e contribuem para a obtenção de resultados, desempenho do grupo e o cumprimento das objetivos propostos.

O que vamos encontrar muitas vezes, são competências e habilidades que não estão a ser utilizadas, por falta de um simples ajuste na equipe ou mesmo, haver alguém esteja a tentar executar tarefas sem que esteja plenamente capacitado para tal, colocando em risco a execução do trabalho.

Realizado esse mapeamento, (você pode usar a matriz de talento por função para te auxiliar) inicia-se a próxima fase.

 

3. Comparar as competências encontradas com o que é necessário

Com os resultados da observação das competências do grupo e também as individuais, é preciso então que seja elaborado um quadro comparativo em que esteja demonstrado o que foi encontrado, com aquilo que é necessário, ou o que a empresa necessita para que haja um bom aproveitamento em termos de resultados organizacionais.

A partir dessas lacunas existentes, pode-se começar a elaboração de um programa de formação.

 

4. Elaborar um programa de Formação

Ao seguir as orientações acima, a empresa poderá então criar um programa de formação que seja coerente com as informações apuradas. Dessa forma haverá um aproveitamento maior da formação, uma vez que seu conteúdo estará totalmente alinhado com os dados obtidos.

 

5. Realizar nova avaliação e comparar com a anterior

Periodicamente é importante que os gestores façam nova avaliação e comparem com os resultados encontrados anteriormente, a fim de validar a eficácia da formação e caso seja necessário proponham alguma ação que seja conveniente, sentido de corrigir alguma falha que ainda persista.

 

Por fim, não elabore programas de formação baseados somente em suposições. Estes não irão ser eficazes e muito menos adequados a realidade que a empresa esteja a passar. Um plano de formação deve ser revisto sempre que se julgue relevante, face a qualquer alteração que tenha ocorrido na organização.

Conte com a Hozen Consulting e Hozen Academy para ajudar neste processo muito importante de levar a sua equipa a alcançar a máxima performance e a alcançar os seus objetivos.

 

By Jorge Galvão.